網絡招聘中的惡性循環

   網絡招聘是目前大學畢業生及工作經驗在五年以下上班族的主要求職渠道。在中國的一線城市，網絡招聘的普及率非常高，但因整個行業的發展仍舊處于初級階段，因此在網絡招聘中，有一些問題不容我們忽視：

   惡性循環一：求職者越是“海投”，HR越是不想看簡歷；公司越是不注重過期職位更新，求職者越會海投簡歷

   “海投”曾一度被各大高校畢業生封為“求職圣經”，有些媒體甚至鼓吹大學生進行“海投”，稱其是增加面試機會的重要途徑。

   但從企業HR的角度來看，沒有一個HR希望求職者用“海投”的方式來引起他們的注意，每天收到大量的簡歷，大大增加了他們的工作量，逐漸的HR一想到要篩選簡歷就頭疼。

   因此，現在有越來越多的HR更喜歡在招聘網站上主動搜索簡歷。這樣做雖然減輕了HR篩選簡歷的工作負荷，但是求職者的有效性成為最大的問題，這樣聯絡來的求職者面試爽約幾率也比較高。

   惡性循環二：求職者越是爽約面試，HR越是不會答復未被選中的求職者；HR越是不與求職者互動，求職者爽約的次數越頻繁

   這里又不得不再次提到“海投”，因為這種做法也是造成“爽約面試”的罪魁禍首之一。如果一名求職者湊巧在同一時間收到眾多公司的面試通知，那么他（她）肯定會有所挑選，另外的那些可能就不會回復。又或者，該職位非求職者主動投遞，那么求職者必然也不會那么上心。

   反之，如果被通知面試的求職者不能給予企業積極的反饋，HR肯定也認為沒有必要去回絕那些未被選中的求職者，況且這些人占了絕大多數，HR也沒有這么多時間一一回復。如此一來，求職者會覺得未被尊重，那么臨時爽約面試也成為了家常便飯。

   如何解決惡性循環，打造更健康的網絡招聘渠道？

   首先，“誠信”和“負責”是求才和求職雙方需要認識到的。我們必須減少甚至消滅如“海投”或“虛假招聘”這類事件的發生，當然，這需要時間。

   其二，通過網絡技術的手段去彌補求才和求職雙方的“不安全感”，這是目前就可以做到的。求職端的職位“符合率”、招聘熱度分析、個人競爭力分析等功能和求職客服服務，企業端的簡歷自動排序和“婉謝函”等功能，都受到了大家的積極反饋，使用頻率也較高。

   有一位求職者曾表示，他投遞了很多職位，但始終沒有收到面試通知。我們在研究了他的投遞記錄后發現，他所投遞的職位中，有近八成職位的“符合率”沒超過60%，也就是意味著他其實根本不適合那些工作，當然收到HR面試通知的可能性降低了許多。